Toute entreprise a vécu, vit ou bien vivra ces mutations liées à différents facteurs que l'on peut créer ou pas anticiper, ces cas là sont nombreux. Mais voici quelques exemples :
- Contexte lié à la conjoncture économique.
- S'adapter à un nouveau marché.
- Décision de fusion de plusieurs entreprises.
- Changement de lieu géographique.
- Changement de politique interne.
- Rachat par une entreprise ou un groupe d'actionnaires.
Autant de cas qui suscitent autant de questions, mais comment gérer le changement afin de maintenir l'efficacité de votre personnel pour atteindre les objectifs.
La plannification de ce changement doit être bien pensé et équilibré sur n calendrier rationnel , et puis, il doit être modulable pour qu'il soit bien vécu dans le temps par le personnel entier pour qu'il soit entériné par celui-ci.
Tenir compte et obtenir un accord global permet d'avoir la cohésion d'une équipe de projet puis de l'ensemble du personnel par la suite.
Première étape : Une analyse de l'existant pour tenir compte du contexte. Puis il faut élaborer et construire une matrice des compétences des personnes faisant partie du projet. Ensuite, il est essentiel d'anticiper ou de connaitre, si possible, les difficultés et les barrières potentielles en incluant un calendrier cohérent. Pour conclure, il est évident de bien penser et bien construire son projet.
Dans la vie de tous les jours, nous souhaitons intégrer ce changement, qui dit changement dit aussi perturbations des habitudes, oppositions, freins ou peurs ou tout autre comportement exprimant un rejet partiel voire total du projet. Pourquoi ?
Le personnel de votre entreprise est ancré dans des habitudes et des certitudes sont-elles justifiables, dans ce cadre là, on ne peut pas y répondre parce que l'on s'aperçoit que la notion est subjective à chacun. Donc, autant de comportements multiples et variés, ici, nous recherchons l'unité, et non, le désordre total ou la panique.
Deuxième Etape : Bien définir le cadre de la conduite de Changement / Anticiper les réactions.
On en convient que si on anticipe ces réactions nous sommes mieux armés pour défendre la viabilité de ce changement bénéfique pour le personnel et l'entreprise.
L'approche qui se poursuit dans cette démarche est celle de la Communication, dès le départ, on doit absolument travailler cet axe là, parce que c'est ici que tout se gagne ou tout se perd. Cette communication doit être stratégique pour aller provoquer l'adhésion de Tous et un très grand nombre. Même si, nous savons que dans tout groupe il y a des personnes qui seront toujours opposés à tout changement. Avec le recul professionnel, nous devons axer une deuxième communication pour mieux les intégrer à cette conduite de changement.
Troisième Etape : Une communication bien bâtie, dynamique pour faire adhérer le plus grand nombre. Identifier et développer des solutions sur les éventuels points bloquants, bien répérer les personnes "hostiles" à ce changement. Pour la deuxième partie, il est de soi de préparer une deuxième communication afin de répondre à leurs questions afin de donner un vrai sens à ce projet d'évolution en tenant compte de la réalité du marché.
Quatrième Etape : Faire respecter le calendrier et maintenir cette énergie de travail par tout les personnes impliquées dans cette conduite. Valoriser et reconnaitre leurs savoir etre et savoir-faire dans l'évolution du projet, les responsabiliser dans la communication vers le bas pour l'atteinte de l'objectif final.
Un petit indice : Si vous souhaitez faire adhérer votre personnel, il faut discrètement les préparer par une communication orale, puis faire une enquête de satisfaction où vous incluez des questions relatives à ce futur changement. Ensuite, il faut leur demander leur avis directement invoquant des raisons réelles et motivées pour ce projet. En conclusion, la clé de la réussite réside dans votre communication, sur le nombre de réunions, etc.
